۷. سلامت رابطه کارگر و کارفرما
رابطه کارگر و کارفرما فقط مبادله زمان با پول نیست. یک طرف بخشی از توان، تمرکز، مهارت و عمر خود را وارد کار میکند؛ طرف دیگر سرمایه، ابزار، امکان سازماندهی و مسئولیت اداره فعالیت اقتصادی را بر عهده دارد. محصول یا خدمتی که در پایان شکل میگیرد، معمولاً بدون مشارکت هیچیک ممکن نیست.
بااینحال، این مشارکت همیشه میان دو طرفی با قدرت برابر شکل نمیگیرد. کارفرما معمولاً درباره استخدام، تقسیم وظایف، ارزیابی عملکرد و ادامه همکاری اختیار بیشتری دارد. کارگر نیز ممکن است برای تأمین معاش، امکان محدودی برای رد شرایط یا ترک فوری کار داشته باشد. همین نابرابری بالقوه سبب میشود رابطه کاری را نتوان صرفاً قراردادی میان دو فرد کاملاً همقدرت دانست.
در مقابل، قدرت بیشتر کارفرما به معنای بیمسئولیتی نیروی کار نیست. سازمان نیز بر مهارت، دقت، صداقت و تعهد کسی تکیه میکند که کاری را پذیرفته است. رابطه سالم زمانی شکل میگیرد که حق و مسئولیت هر دو طرف دیده شود، اما تفاوت واقعی قدرت میان آنها نیز پشت عبارت کلی «تعهد دوطرفه» پنهان نماند.
رابطه کاری از نظر قانون چگونه شکل میگیرد؟
ماده ۲ قانون کار، کارگر را کسی میداند که به درخواست کارفرما و در برابر دریافت حقالسعی ــ از جمله مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا ــ کار میکند. ماده ۳ نیز کارفرما را شخص حقیقی یا حقوقیای تعریف میکند که کارگر به درخواست و به حساب او کار میکند. مدیران و مسئولان اداره کارگاه، در حدود مقرر، نمایندگان کارفرما محسوب میشوند و تعهداتی که در قبال کارگر بر عهده میگیرند میتواند برای کارفرما مسئولیت ایجاد کند.۱
این تعریفها یک نکته مهم دارند: عنوانی که طرفین بر رابطه میگذارند همیشه بهتنهایی تعیینکننده ماهیت آن نیست. ممکن است قراردادی «همکاری»، «مشاوره» یا «پیمانکاری» نامیده شده باشد، اما تشخیص اینکه رابطه واقعاً مشمول قانون کار است یا نه، به شرایط عملی همکاری، نوع تبعیت، شیوه پرداخت و نظر مرجع صالح بستگی دارد. بنابراین هیچیک از مطالب این بخش را نمیتوان بدون بررسی وضعیت واقعی، به همه روابط کاری تعمیم داد.
ماده ۷ قانون کار نیز قرارداد کار را قراردادی کتبی یا شفاهی میداند که بر اساس آن، کارگر در برابر دریافت حقالسعی، برای مدت موقت یا غیرموقت برای کارفرما کار میکند.۱
امکان شفاهیبودن قرارداد به این معنا نیست که ابهام فضیلت است. هرچه موضوع کار، مزد، ساعات حضور، مسئولیتها و شرایط پایان همکاری نامشخصتر باشند، احتمال اختلاف بیشتر میشود. بسیاری از تنشهای کاری از بدخواهی آغاز نمیشوند؛ از آنجا شکل میگیرند که هر طرف از یک وعده مشترک، معنای متفاوتی فهمیده است.
قرارداد روشن، نگهبان اعتماد است
ماده ۱۰ قانون کار مقرر میکند قرارداد، افزون بر مشخصات دقیق طرفین، باید نوع کار یا حرفه، مزد و مزایای آن، ساعات کار، تعطیلات و مرخصیها، محل انجام کار، تاریخ انعقاد، مدت قرارداد در صورت معینبودن و شرایط فسخ را دربر گیرد.[۱]
این مواد حداقلهای حقوقیاند، اما قرارداد حرفهای بهتر است در حد امکان درباره موارد عملی نیز روشن باشد: وظایف دقیق چیست؟ معیار ارزیابی عملکرد چگونه تعیین میشود؟ اختیار تصمیمگیری هر نقش تا کجاست؟ اضافهکاری با چه سازوکاری انجام میشود؟ اطلاعات محرمانه کداماند؟ ابزار و هزینههای انجام کار را چه کسی تأمین میکند؟ تغییر وظایف با چه فرایندی صورت میگیرد؟
قرارداد مبهم گاهی در آغاز همکاری راحتتر به نظر میرسد. طرفین نمیخواهند فضای مثبت شروع کار را با گفتوگو درباره اختلاف، خروج یا مسئولیت سنگین کنند. همین سکوت، بعدتر به طرف قدرتمندتر امکان میدهد تعهدات را بر اساس نیاز تازه خود تفسیر کند.
اعتماد بالغ از شفافیت نمیترسد. قراردادی که حدود رابطه را روشن میکند، اعلام بیاعتمادی نیست؛ حافظه مشترک طرفین است. وقتی شرایط تغییر میکند یا مدیران عوض میشوند، نمیتوان انتظار داشت وعدههای شفاهی و برداشتهای شخصی به یک اندازه در ذهن همه باقی مانده باشند.
مزد فقط یک عدد حسابداری نیست
مزد در برابر کاری پرداخت میشود که بخشی از وقت و توان انسان را در اختیار فعالیت اقتصادی قرار داده است. تأخیر مداوم در پرداخت آن، فقط جابهجایی یک عدد در حساب شرکت نیست؛ ممکن است اجاره، درمان، آموزش فرزند یا امنیت روزمره یک خانواده را مختل کند.
ماده ۳۷ قانون کار مقرر میکند مزد باید در فاصلههای زمانی منظم پرداخت شود. در پرداخت ماهانه نیز زمان پرداخت، پایان ماه تعیین شده است. ماده ۴۱ شورای عالی کار را موظف کرده حداقل مزد را هر سال بر پایه معیارهای قانونی تعیین کند و کارفرمایان نیز نمیتوانند برای ساعات قانونی کار، کمتر از حداقل مزد تعیینشده بپردازند.[۱]
قانون حداقل را تعیین میکند؛ اخلاق حرفهای کیفیت رفتار پیرامون آن را نیز میسنجد. کارفرمایی ممکن است مبلغ قانونی را بپردازد، اما زمان پرداخت را دائماً نامطمئن نگه دارد، اجزای دریافتی را مبهم کند یا نیروی کار را برای دریافت حق روشن خود به پیگیری مکرر وادارد. چنین رفتاری اعتماد را میفرساید، حتی زمانی که در نهایت مبلغی پرداخت شود.
از سوی دیگر، مزد حق حضور صوری نیست. کارگر نیز با پذیرش قرارداد متعهد میشود نیروی خود را در حدود توافق برای انجام کار به کار گیرد. ثبت حضور بدون انجام مسئولیت، گزارش غیرواقعی درباره پیشرفت کار یا انتقال عمدی بار وظیفه به دیگران، هزینهای را بر مجموعه و همکاران تحمیل میکند که ممکن است در فیش حقوقی دیده نشود.
این تعادل را نباید با برابرگرفتن همه تخلفها اشتباه گرفت. تأخیر کارفرما در پرداخت مزد میتواند معیشت نیروی کار را مستقیماً به خطر اندازد؛ کمکاری نیز ممکن است به تولید، مشتری و همکاران آسیب بزند. هر دو مسئله اخلاقیاند، اما آثار، قدرت طرفین و راههای جبران آنها یکسان نیست.
زمان کار، مالکیت نامحدود بر زندگی انسان نیست
ماده ۵۱ قانون کار، ساعت کار را زمانی تعریف میکند که کارگر نیرو یا وقت خود را برای انجام کار در اختیار کارفرما میگذارد. جز در موارد استثنای قانونی، ساعات کار نباید از هشت ساعت در شبانهروز تجاوز کند و با امکان توزیع متفاوت ساعات در روزهای هفته، مجموع آن در حالت معمول نباید از ۴۴ ساعت در هفته بیشتر شود.[۱]
این محدودیت فقط قاعدهای اداری نیست. انسان پس از پایان ساعت کار همچنان والد، همسر، فرزند، شهروند و صاحب زندگی شخصی است. فرهنگی که در آن پاسخدادن در همه ساعات شبانهروز نشانه تعهد و استفاده از مرخصی نشانه بیانگیزگی تلقی شود، مرز میان همکاری حرفهای و تصاحب زندگی خصوصی را از میان میبرد.
در شرایط عادی، ماده ۵۹ ارجاع اضافهکاری را به موافقت کارگر و پرداخت فوقالعاده مقرر مشروط کرده است. قانون برای شرایط اضطراری نیز قواعد جداگانهای دارد؛ بنابراین نمیتوان یک حکم واحد را بدون توجه به نوع کار و وضعیت به همه موارد اضافهکاری تعمیم داد.[۱]
در عمل ممکن است «موافقت» کارگر فقط ظاهری باشد. کسی که از پیامد رد درخواست، کاهش فرصتها یا تمدیدنشدن قرارداد میترسد، همیشه در موقعیت انتخاب آزاد قرار ندارد. اخلاق مدیریتی اقتضا میکند اضافهکاری به روش عادی جبران ضعف برنامهریزی، کمبود نیروی انسانی یا وعدههای غیرواقعبینانه به مشتری تبدیل نشود.
از سوی دیگر، کارگر نیز نباید انعطافهای معقول و پیشبینیشده در ماهیت بعضی مشاغل را نادیده بگیرد. برخی فعالیتها با نوبتکاری، بحران یا دورههای فشرده همراهاند. انصاف زمانی حفظ میشود که این واقعیتها از ابتدا روشن باشند، حدود قانونی رعایت شوند و فشار موقت به وضعیت دائمی و جبراننشده تبدیل نشود.
ایمنی، مسئولیتی مشترک اما نامتقارن
هیچ هدف تولیدی ارزش آن را ندارد که سلامت انسان به هزینه پنهان آن تبدیل شود. کارگری که با دستگاه، ماده شیمیایی، ارتفاع، برق، فشار روانی یا محیط پرخطر سروکار دارد، نباید برای حفظ شغل میان انجام وظیفه و حفاظت از جان خود یکی را انتخاب کند.
ماده ۹۱ قانون کار، کارفرمایان و مسئولان واحدهای مشمول را مکلف میکند وسایل و امکانات لازم برای حفاظت، سلامت و بهداشت کارگران را فراهم کنند، نحوه استفاده از آنها را آموزش دهند و بر رعایت مقررات حفاظتی نظارت داشته باشند. همان ماده، کارگران را نیز ملزم میکند از وسایل حفاظتی نگهداری و استفاده کنند و دستورالعملهای مربوط را اجرا کنند.[۱]
مسئولیت دو طرف در اینجا وجود دارد، اما نقطه آغاز آن یکسان نیست. کارگر نمیتواند از وسیلهای استفاده کند که در اختیارش قرار نگرفته، آموزشی را اجرا کند که دریافت نکرده یا خطری را کنترل کند که طراحی کارگاه ایجاد کرده است. ماده ۹۵ نیز مسئولیت اجرای ضوابط فنی و بهداشت کار را بر عهده کارفرما یا مسئولان واحد میگذارد و در صورت وقوع حادثه ناشی از رعایتنشدن مقررات، مسئولیت حقوقی و کیفری را پیشبینی میکند.[۱]
در مقابل، اگر امکانات و آموزش لازم واقعاً فراهم شده باشد و کارگر با وجود آموزش و تذکر از دستورالعملها پیروی نکند، ارزیابی مسئولیت میتواند متفاوت باشد. تبصره ۲ ماده ۹۵ نیز چنین وضعیتی را در حدود مقرر در نظر گرفته و حل اختلاف را به هیئت حل اختلاف سپرده است.[۱]
سازمان بینالمللی کار در سال ۲۰۲۲ محیط کار ایمن و سالم را در شمار اصول و حقوق بنیادین کار به رسمیت شناخت. در نگاه این سازمان، ایمنی فقط جلوگیری از حادثهای فوری نیست؛ حفاظت از زندگی، پیشگیری از بیماری و فراهمکردن امکان کار در امنیت و کرامت را نیز دربر میگیرد.۴
فرهنگ ایمنی زمانی واقعی است که گزارش خطر برای کارگر هزینه شخصی نداشته باشد. اگر کسی بداند اطلاعدادن درباره نقص دستگاه یا فشار کاری او را «دردسرساز» معرفی میکند، سازمان اطلاعاتی را از دست میدهد که شاید بتواند از حادثه بعدی جلوگیری کند. ماده ۹۴ قانون کار نیز امکان اعلام خطر حادثه یا بیماری ناشی از کار از سوی کارگران را پیشبینی کرده است.[۱]
بیمه، وعدهای برای آینده دور نیست
بیمه ممکن است در روزهای عادی فقط بهصورت ردیفی در اسناد اداری دیده شود، اما اهمیت آن هنگام بیماری، حادثه، بیکاری، ازکارافتادگی یا بازنشستگی آشکار میشود. نادیدهگرفتن بیمه به این معناست که بخشی از خطر فعالیت اقتصادی از سازمان به زندگی شخصی نیروی کار منتقل شود.
ماده ۱۴۸ قانون کار، کارفرمایان کارگاههای مشمول را مکلف میکند کارگران خود را بر اساس قانون تأمین اجتماعی بیمه کنند.[۱] ماده ۳۶ قانون تأمین اجتماعی نیز مسئولیت پرداخت حق بیمه سهم کارفرما و بیمهشده را بر عهده کارفرما قرار میدهد و تصریح میکند که تأخیر یا عدم پرداخت کارفرما، مسئولیت و تعهدات سازمان را در برابر بیمهشده از میان نمیبرد.۲
این حکم نباید به این برداشت منجر شود که عدم پرداخت حق بیمه برای کارفرما بیپیامد است. ماده ۱۸۳ قانون کار برای خودداری از بیمهکردن کارگران، افزون بر تأدیه حقوق متعلق، ضمانت اجرای مالی پیشبینی کرده است.[۱]
از نظر اخلاقی نیز بیمه امتیازی تشویقی نیست که بتوان آن را در برابر «حقوق بیشتر امروز» حذف کرد. کارگری که به سبب نیاز مالی از بیمه صرفنظر میکند، ممکن است همه آثار آینده این تصمیم را نتواند تحمل یا پیشبینی کند. رابطه قدرت و قواعد آمره کار سبب میشوند رضایت ظاهری همیشه برای حذف حقوق حمایتی کافی نباشد.
نیروی کار فقط صاحب حق نیست
تأکید بر حقوق کارگر نباید مسئولیتهای او را محو کند. سازمان برای تحویل تعهدات خود به مشتری، حفظ تجهیزات، رعایت زمانبندی و سلامت فرایند به نیروی انسانی وابسته است. کسی که مسئولیتی را پذیرفته، باید خطا را پنهان نکند، منابع مجموعه را برای منفعت شخصی مصرف نکند و کاری را که توان انجامش را ندارد بدون اعلام محدودیت بر عهده نگیرد.
بخشی از این مسئولیتها ممکن است در شرح شغل و قرارداد آمده باشند؛ بخشی نیز از ماهیت حرفه و اعتماد موجود در رابطه ناشی میشوند. قانون نمیتواند برای هر تصمیم روزمره مادهای جداگانه بنویسد. اینکه کارمند هنگام نبود مدیر چه اندازه از کیفیت مراقبت کند، خطای خود را چگونه گزارش دهد یا با اطلاعات حساس چه رفتاری داشته باشد، به منش حرفهای او نیز وابسته است.
اما مسئولیتپذیری زمانی رشد میکند که سازمان صداقت را مجازات نکند. اگر کسی پس از گزارش خطا تحقیر شود، درحالیکه پنهانکردن مشکل پاداش دارد، نمیتوان انتظار داشت فرهنگ مسئولیت با صدور بخشنامه ساخته شود. مدیر باید میان خطای قابل اصلاح، بیاحتیاطی و تخلف عمدی تفاوت بگذارد.
کارگر اخلاقی مسئولیت اشتباه خود را میپذیرد؛ مدیر اخلاقی نیز هر شکست سازمانی را به فرد پایینتر منتقل نمیکند. گاهی خطا نتیجه هدفگذاری ناممکن، آموزش ناکافی، ابزار نامناسب یا تصمیمی است که در سطح مدیریت گرفته شده است. پاسخگویی باید مسیر واقعی تصمیم و اختیار را دنبال کند.
کرامت با امکانات رفاهی جایگزین نمیشود
احترام به نیروی انسانی را نمیتوان فقط با هدیه، جشن سازمانی یا عنوانهای زیبا نشان داد. کارگری که مزدش دیر پرداخت میشود، امنیت شغلیاش دائماً بازیچه تهدید است یا در برابر دیگران تحقیر میشود، با چند برنامه انگیزشی احساس کرامت نخواهد کرد.
اعلامیه فیلادلفیا، مصوب ۱۰ مه ۱۹۴۴ و پیوست اساسنامه سازمان بینالمللی کار، اصل «کار کالا نیست» را تصریح میکند. این اعلامیه همچنین حق انسانها برای پیگیری رفاه مادی و رشد معنوی در شرایط آزادی، کرامت، امنیت اقتصادی و فرصت برابر را به رسمیت میشناسد.۳
این اصل به معنای نفی بازار کار یا قرارداد مزد نیست. منظور آن است که انسان را نمیتوان مانند ماده اولیهای دید که هدف مدیریت صرفاً خرید ارزانتر و مصرف بیشتر آن باشد. نیروی کار خسته، تحقیرشده یا ناامن شاید مدتی وظایف را انجام دهد، اما رابطه او با کار به حداقل اجبار فروکاسته میشود.
در سوی دیگر، کارفرما نیز فقط منبع پول نیست. او با خطر سرمایهگذاری، مسئولیت اداره، تعهدات مشتریان و احتمال شکست اقتصادی روبهروست. بیاعتنایی کارکنان به این واقعیت و تصور اینکه منابع سازمان بیپایاناند، رابطه را از سمت دیگری ناسالم میکند. اخلاق حرفهای از هر دو طرف میخواهد محدودیتهای واقعی دیگری را ببینند.
وفاداری را نمیتوان مطالبه کرد و عدالت را نادیده گرفت
وفاداری حرفهای میتواند ارزشمند باشد: حفظ اطلاعات، دفاع منصفانه از اعتبار مجموعه، همراهی در بحران و ترکنکردن مسئولیت در میانه کار. اما وفاداری هنگامی معنا دارد که رابطهای دوطرفه و عادلانه وجود داشته باشد.
سازمانی که نیروی کار را بدون توضیح کنار میگذارد، وعدههایش را تغییر میدهد یا رشد افراد را تهدید میبیند، نمیتواند از آنان دلبستگی نامحدود مطالبه کند. وفاداری تعهد به تحمل بیعدالتی نیست. همچنین نباید از آن برای جلوگیری از انتقال شغلی، استقلال حرفهای یا استفاده مشروع فرد از مهارتهای عمومی خود بهره گرفت.
از سوی دیگر، جدایی از سازمان نیز همه تعهدات را از میان نمیبرد. اطلاعات محرمانه، اموال، حسابها و مسئولیتهای ناتمام باید بهشکل درست تحویل شوند. خروج اخلاقی یعنی فرد حق خود برای تغییر مسیر را با آسیب عمدی به مجموعه، تخریب همکاران یا بردن اطلاعات غیرمجاز یکی نکند.
رابطه کاری سالم، رفتن را خیانت و ماندن را اسارت نمیداند. سازمان باید بتواند بدون وابستگی ناسالم به یک فرد ادامه دهد و فرد نیز بتواند بدون ویرانکردن اعتماد پیشین، مسیر حرفهای تازهای بسازد.
اختلاف، شکست اخلاق نیست؛ شیوه حل آن تعیینکننده است
در هر محیط کاری، اختلاف درباره مزد، شرح وظیفه، کیفیت عملکرد، ساعات کار، ارتقا یا پایان همکاری ممکن است رخ دهد. وجود اختلاف بهخودیخود نشانه فساد رابطه نیست. مشکل زمانی آغاز میشود که یکی از طرفین از قدرت، اطلاعات یا فرسایشیکردن فرایند برای وادارکردن دیگری به تسلیم استفاده کند.
ماده ۱۵۷ قانون کار مقرر میکند اختلافهای فردی ناشی از اجرای قانون کار، مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقتنامههای کارگاهی یا پیمانهای جمعی، ابتدا از مسیر سازش مستقیم یا نمایندگان قانونی پیگیری شوند و در صورت حاصلنشدن سازش، در هیئتهای تشخیص و حل اختلاف رسیدگی شوند.[۱]
سازش مستقیم زمانی ارزشمند است که داوطلبانه، مستند و بدون تهدید باشد. کارگر نباید برای دریافت بخشی از حق روشن خود مجبور به اسقاط بقیه حقوق شود؛ کارفرما نیز نباید با ادعایی مبهم و بدون فرصت دفاع مواجه گردد. حل اختلاف اخلاقی به معنای پیروزی کامل یک طرف نیست، بلکه به معنای شنیدهشدن ادله و جلوگیری از تحمیل قدرت بهجای استدلال است.
مدیریت حرفهای پیش از رسیدن اختلاف به مرجع رسمی، مسیر مشخصی برای اعتراض و پاسخگویی ایجاد میکند. نیروی کار باید بداند نگرانی را به چه کسی، در چه قالبی و با چه تضمینی مطرح کند. نبود چنین مسیری، اعتراض کوچک را به خشم انباشته یا خروج ناگهانی تبدیل میکند.
محیط کار سالم، محل رشد متقابل است
کارفرمای اخلاقی نیروی انسانی را فقط برای انجام وظیفه امروز مصرف نمیکند. آموزش، بازخورد روشن و امکان رشد به فرد کمک میکنند کار خود را بهتر انجام دهد و در آینده ارزش بیشتری خلق کند. البته هیچ سازمانی موظف نیست همه آرزوهای حرفهای افراد را تأمین کند، اما نباید رشد آنان را عمداً محدود یا دانش را ابزار وابستگی کند.
کارگر نیز مسئول یادگیری است. تغییر ابزارها، استانداردها و نیازهای بازار ممکن است مهارتی را که زمانی کافی بوده، ناکافی کند. مطالبه امنیت شغلی بدون تلاش برای حفظ صلاحیت حرفهای، رابطه را یکطرفه میکند.
رشد واقعی زمانی رخ میدهد که آموزش به ابزاری برای فشار تبدیل نشود و یادگیری نیز علیه اعتماد سازمان استفاده نگردد. این همان تعادلی است که در سنت استاد و شاگرد نیز مطرح بود: صاحب تجربه باید دانش را مسئولانه منتقل کند و شاگرد نیز باید از آن برای ساختن توان مستقل، نه خیانت به امانت، بهره بگیرد.
رابطه سالم کارگر و کارفرما نه با شعار «ما یک خانوادهایم» ساخته میشود و نه با نظارت دائمی. خانوادهخواندن سازمان گاهی مرز حق، مزد و پاسخگویی را مبهم میکند؛ کنترل افراطی نیز به کارکنان میآموزد فقط در حضور ناظر مسئول باشند.
پایه پایدارتر، روشنتر و انسانیتر است: قرارداد شفاف، مزد منظم، ایمنی، بیمه، احترام، امکان اعتراض و انجام مسئولانه کار. در چنین محیطی، قدرت با پاسخگویی همراه میشود و نیاز، بهانه بیتعهدی نیست.
بخش بعدی مقاله به رابطهای میپردازد که اعتماد در آن عمیقتر و مرز داراییها پیچیدهتر است: شراکت اقتصادی؛ جایی که افراد نهفقط وقت و مزد، بلکه سرمایه، اعتبار، اطلاعات و آینده حرفهای خود را به یکدیگر میسپارند.